18. 12. 2017   PhDr. Vojtěch Bednář

Naši firmu trápí úbytek zaměstnanců. Způsobuje ho „konkurence“. Nejsou z oboru, ale sídli několik kilometrů od nás a tím jak rostou se snaží přetahovat naše lidi, zejména kvalifikované dělníky. Nabízejí finanční bonusy dokonce i těm, kteří přivedou nové síly. Jsme z toho nešťastní…

Přetahování zaměstnanců je nešvar daný momentálně dobrým stavem ekonomiky a tím, že nejsou lidi, respektive kapacity pracovní síly na volném trhu jsou vyčerpány a nové lidi „není odkud brát“. V této situaci firmy přistupují k tomu, že pracovní sílu hledají u jiných firem. Ať už konkurence, kolegů z oboru, nebo u firem z příbuzných oblastí, kde lze očekávat výskyt zaměstnanců s obdobnou kvalifikací.

Tento jen se běžně vyskytuje u vysoce kvalifikované pracovní síly (je to práce headhunterů), ale nyní se objevuje i u méně kvalifikovaných zaměstnanců, operátorů výroby, dělníků. Jedná se jen o dočasný stav.

Přetahování je nepříjemné. Děje se nejčastěji kombinací finanční a nefinanční pobídky. U dělníků, kde se předpokládá vysoká hladina mandatorních výdajů v rodinném rozpočtu (půjčky, exekuce atd.) takže jsou finančně citlivější což náklady na jejich převzetí snižuje. Optimální kombinace finanční stimulace (náborový příspěvek, vyšší fixní složka mzdy) s nefinanční (pracovní režim, podmínky, prostředí zvláště pokud se povede vyvolat tzv. rezonanční efekt) pak vede k tomu, že lidé odcházejí, a je těžké je zastavit.

 

Řešení

Nezbytným prvním krokem k omezení přetahování je porozumění tomu, co konkurence používá jako argument k přilákání našich zaměstnanců. Pokud je to výše uvedený mix, musíme zajistit, aby naši zaměstnanci nestrádali, tj. provést revizi finančního hodnocení. Pokud nedovedou zaplatit své výdaje, jsou manažerské nástroje motivace a udržení neúčinné a stačí velmi málo, aby odešli. Na druhé straně zvyšování mzdy jen proto, že tak činí konkurence není efektivní, a v případě, že není ani navázáno na výkon, vede do spirály se smrtícími účinky.

Jestliže dovedeme zaměstnance zaplatit, je potřeba si položit otázku, zda jím to komunikujeme. Mluvíme se nimi? Máme firemní média? Ukazujeme a připomínáme, co pro ně děláme? Ukazujeme úspěchy firmy? Ukazujeme projekty a zakázky, na kterých pracujeme? Prezentujeme výsledky? Snažíme se angažovat zaměstnance? Snažíme se jím dávat možnost (spolu) rozhodování o věcech? Zde bývají největší mezery a resty, a zde je možné mnohé napravit. Samotné výdaje a odměny jsou málo účinné, pokud o nich nedostatečně mluvíme, a pokud je zaměstnancům neprodáváme.

Pokud je systém hodnocení v pořádku a aktivně komunikujeme, je potřeba zapojit zaměstnance. Jsou mezi našimi lidmi takoví, kteří jsou ochotni říkat ostatním, že práce u nás je fajn? Máme alespoň část lidí, kteří jsou nejen u nás, ale také „na naší straně“? Zkusme je zapojit. Jsou takoví, kteří jsou nám vděční, zavázaní, kterým jsme nad rámec povinností pomohli? Ať to říkají ostatním. Odchody tím úplně nezastavíme, ale zvýšíme náklady konkurence na přebírání našich lidí.

fluktuace mala

Možností je samozřejmě mnohem více. Pokud vás zajímají, kupte si naši knihu o omezování fluktuace ve firmě. Rádi vám rovněž pomůžeme našimi poradenskými službami.

 

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2018 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520