3. 4. 2023   Mgr. Petr Hlušička

Mnoho vedoucích se ze strachu z možného neúspěchu svého týmu snaží držet maximální kontrolu nad všemi klíčovými procesy, průběžnými cíli a činností jednotlivých členů. To je ale nejen nejsnazší cesta, jak se utopit v mikromanagementu, shořet na vyčerpání, ale také jak vytvořit naprosto nepoužitelnou skupinu lidí. Na co si máme dávat pozor?

Někteří vedoucí ke svému týmu přistupují příliš ochranitelsky, kdy se snaží již s předstihem napravit některé chyby nebo vyvarovat se „zbytečným“ komplikacím. A přestože to dělají s dobrým úmyslem, tak pravdou je, že právě tyto malé chyby či komplikace můžou být vhodným nástrojem, jak svůj tým, jeho členy i celkově dovednosti posílit.

Ve finále tímto přístupem nejen bráníte týmu v růstu, ale velmi často tým začne zaujímat pasivní postoj a začne být závislý na svém vedoucím. A nemá motivace k proaktivnímu přístupu nebo iniciativě. V okamžiku, kdy nebojujeme svoje bitvy, z kterých si můžeme brát poučení, tak si zvykáme, že za nás bojuje někdo jiný. A ve chvíli, kdy dojde na lámání chleba v podobě náročného projektu nebo velké zátěží, kdy jako vedoucí nemohu být u všeho, tak se tento domeček z karet může začít bortit.

Tito přehnaně ochranitelští vedoucí se s dobrými úmysly dopouští chyby, která může mít několik následků:

  • Samotný manažer se cítí osobně zodpovědný za každé rozhodnutí, ale reálně nemá šanci mít přehled o všem. Zároveň nemůže mít pod kontrolou úplně vše, takže u něj poměrně rychle dochází k neúměrnému navýšení stresu, obav a nejistoty. Někdy to může ale narůstat do té podoby, že dochází k zahlcení a kolapsu.
  • Manažer se stává úzkým hrdlem celého týmu, který ztrácí schopnost flexibility, adaptability a operativního rozhodování.
  • Členové týmu ztrácí schopnost osobního růstu, dochází k narušení silných pozitivních vazeb mezi jeho členy a schopnost kooperace je velmi omezena.
  • Jakákoliv iniciativa či kreativita se omezuje a vychází pouze z manažera.

Tento typ přístupu není zas tak neobvyklý, jak by se mohlo zdát. Někdy mohou být motivací manažera potřeba ochránit svůj tým, někdy zase obavy z neúspěchu nebo obavy o to, že mě některý podřízený přeroste.

Jedinou možností je podpořit sebedůvěru jak vedoucího, tak i týmu. Je potřeba najít rovnováhu mezi podporou týmu, efektivním delegování a cíleného posilování dovedností jednotlivých jeho členů.

Co můžeme využít, tak aby došlo k posunu:

  • Neúspěch nebo komplikace nejsou záminkou k tomu, abych začal situaci osobně řešit, ale naopak mohu využít tuto dynamiku na posun uvažování mých lidí, tak aby se poučili, povyrostli a našli svoji motivaci.
  • Podporujte prostředí, kdy se zaměstnanci budou chtít rozvíjet a učit ze svých chyb, takové které je orientované na řešení problémů a je pozitivně nastavené.
  • Vaším cílem není mít osobně přehled o všech detailech, to není úloha vedoucího. Rozdělte konkrétní zodpovědnosti na klíčové jedince, a jim poskytujte oporu v tom, aby dokázali danou práci, úkol, odpovědnost samostatně zvládnout.
  • Svoji pozornost nezaměřujte primárně na možné komplikace, ale udržujte směr a vizi, kterou potřebujete. V tomto směru motivujte svůj tým, zaměřujte jejich pozornost a oni by měli být ve většině případů těmi kdo Vás přes ně provede. To Vám může pomoci i udržet si nadhled a schopnost řešit klíčové záležitosti.

Přihlásit odběr na LinkedIn

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Pracuji s manažery a vedoucími pracovníky na všech úrovních a pomáhám jim pracovat s lidmi. Efektivně, smysluplně a přátelsky.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2024 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520