• About us
  • 25. 2. 2013   Mgr. Petr Hlušička

    Pokud zaměstnanci nejsou motivovaní, tak dosahují mnohem nižších výkonů, než kterých jsou schopni. Můžeme mít tedy sebekvalitnější pracovníky, do kterých investujeme mnoho zdrojů a úsilí, ale pokud je nedokážeme správným způsobem motivovat, tak je vše zbytečné.

    Většina společností používá klasické „motivační“ nástroje jako jsou různé zaměstnanecké akce, bonusy, ocenění nejlepších zaměstnanců, balíčky či služby pro zaměstnance. Mají jednu nevýhodu. Nepůsobí přímo na vnitřní motivaci samotného pracovníka, spíše si jeho oddanost a pracovitost kupují. Mohou někdy vyvolávat pocity, že se společnost snaží zaměstnance manipulovat a uplácet.

    Navíc tyto (vnější) formy motivace nepůsobí nijak dlouhodobě a mohou být finančně nákladné. Nejsnazším způsobem jak zaměstnance motivovat je nalézt si k nim správnou cestu a zapůsobit na jeho vnitřní motivaci.

    Motivace

    obr1

    Pro snadnější uchopení celé problematiky si můžeme ukázat zjednodušený přehled, jak si můžeme rozdělit motivaci do čtyř typů. Obrázek výše nám ji rozděluje pomocí dvou rovin:

    První je rovina zda jsme motivováni sami něco udělat (vnitřní) nebo zda někdo chce, abychom něco udělali (vnější).

    Druhá rovina je, zda něčeho chceme dosáhnout (pozitivní) nebo zda se něčemu chceme vyhnout (negativní).

    Vnější motivace může krátkodobě fungovat, ale z časového a nákladového hlediska se nevyplatí. V případě, že naší motivací bude pouze odměna či trest, tak se v delším časovém měřítku přizpůsobíme a motivace začne opět klesat. Pokud budeme příště chtít za pomoci tohoto způsobu dosáhnout výsledků, tak ji budeme muset zákonitě zvýšit. Nehledě na to, že trestání nebo odměňování v lidech odstraňuje vlastní přirozenou touhu k aktivitě. Budou mít tendenci příště vyžadovat odměnu/trest za svoji činnost.

    Negativní motivace má naopak špatný vliv na celkovou spokojenost a dlouhodobou výkonnost. Zvyšuje samozřejmě i fluktuaci zaměstnanců a může vytvářet negativní pohled na společnost. Zároveň hledisko negativní motivace může u některých navíc způsobovat rezignaci a pasivitu, a následně tak celkově demoralizovat celé týmy.

    S ohledem k těmto hlediskům se tedy můžeme zaměřit na vnitřní pozitivní motivaci. Žádoucí je vnitřní proces, který zaměstnancům bude dodávat energii k pracovním aktivitám. Povede je k dosahování cílů, které potřebujeme uskutečnit.

    Pokud je naším cílem zaměstnance motivovat k lepším výkonům, tak na ně musíme zapůsobit, aby byli sami ochotni jich dosahovat. Cílem manažera tedy nemá být pouze motivování jako takové, ale i pomoc samotným zaměstnancům nalézt jejich vlastní vnitřní motivaci.

    A co pomáhá zvyšovat vnitřní motivaci zaměstnanců?

    Jasné úkoly – úkoly by měly být přesně specifikovány a měly by být přiměřeně dosažitelné a motivující (výzva).

    Uznání – spravedlivý a pracovním výkonem ovlivnitelný systém hodnocení. Otevřené zhodnocení a uznání výkonu. Zpětná vazba k vykonané práci.

    Odpovědnost – zapojení zaměstnance do rozhodování a podpora jeho nápadů. Mít možnost ovlivnit a volit svoji práci.

    Spolupráce – možnost spolupracovat v rámci společnosti a pomáhat si navzájem. Zvyšuje zároveň sounáležitost se společností. Nastavení otevřené komunikace a důvěry mezi zaměstnanci.

    Různorodost – podpora flexibility, změny podmínek a prostředí. Job rotation.

    Kariérový růst – možnost profesního růstu a vlastního rozvoje.

    Nastavení podmínek, aby zaměstnanci mohli dosahovat své vlastní motivace je tedy mnohem účinnější než využívat nástroje, které ji mají suplovat. Výhodnější je tedy vést manažery k tomu, aby pomáhali zaměstnancům rozvíjet jejich vlastní motivaci a zároveň tak i pracovní dovednosti.

    Řešíte problémy s motivací vašich zaměstnanců? Rádi vám pomůžeme najít nejvhodnější kombinaci nástrojů. Využijte našich služeb.

    Přihlásit odběr na LinkedIn

    PhDr. Vojtěch Bednář

    PhDr. Vojtěch Bednář

    Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Pracuji s manažery a vedoucími pracovníky na všech úrovních a pomáhám jim pracovat s lidmi. Efektivně, smysluplně a přátelsky.

    více o autorovi
    články autora

    Mgr. Petr Hlušička

    Mgr. Petr Hlušička

    Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

    více o autorovi
    články autora

    PhDr. Jan Drahoňovský

    PhDr. Jan Drahoňovský

    Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

    Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

    více o autorovi
    články autora

    Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

    Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

    Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

    více o autorovi
    články autora


    © 2024 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520

    Today 5

    Yesterday 324

    Week 1491

    Month 1087

    All 9395

    Currently are 82 guests and no members online

    Kubik-Rubik Joomla! Extensions