Paní Eva je vedoucí oddělení a přímá nadřízená asi čtyřiceti zaměstnanců. Reálně jich je ale ve firmě mnohem méně. Část lidí pracuje z home office, část na jiných pobočkách a pracovištích, někteří u klientů.

Styl a práce paní Evy jsou založeny na vytváření prostředí pro zaměstnance. Snaží se, aby všichni měli to, co potřebují. I když komunikuje se svými podřízenými, řada z nich jí opravdu osobně zná jen minimálně a je pro ně osobou co píše e-maily a hlasem v telefonu. Přesto vše funguje.

Ve firmě probíhají změny a ty se nevyhnutelně dotknou také oddělení paní Evy, která samozřejmě zodpovídá za jejich provedení. Změny znamenají celou řadu nových, pro zaměstnance ani ne tak nepříjemných či negativních jako spíše nezvyklých úkolů. Někteří ze zaměstnanců, zejména ti „mimo“ – a není jich málo se zdráhají je vykonat. Paní Evě odporují, snaží se diskutovat. Vrcholem byl kolega, který na zadání Evě odpověděl, že by rád mluvil s „tím, kdo to tady vede“.

Je zjevné, že paní Eva nemá u části zaměstnanců autoritu, a že spíše než jako šéfovou ji berou jako servis, či, jak se jeden také v její nepřítomnosti vyjádřil: „šedou myš“. To je špatně. Jenže změny musí proběhnout a vyměnit paní Evu za někoho ráznějšího nelze. Co s tím udělat?

Plné kalendáře, dlouhé seznamy úkolů, porady od rána do odpoledne a lidé, kteří mají pocit, že nestíhají. Přesto se důležité projekty vlečou, rozhodnutí se odkládají a výsledky neodpovídají množství vynaložené energie. Problém nemusí být v nasazení zaměstnanců. Často je v tom, jak je práce organizována.

Jedním z nejčastějších důvodů ochodů mladých zaměstnanců krátce po nástupu do zaměstnání nebo ve zkušební době je nezvládnutý adaptační proces. Jak zbránit tomu, abychom z tohoto důvodu ztráceli pracně získané nové lidi?