28. 1. 2013   PhDr. Vojtěch Bednář

Otevřený konflikt mezi vedením a podřízenými, pokud už k němu dojde, patří nejhorší věci, které se mohou ve firmě stát, protože prakticky vždy podrývá nejen autoritu vedení, ale strukturální integritu celé společnosti. Většinou, dá se říct, že prakticky vždy přitom platí, že ať už je okamžitou příčinou konfliktu cokoli, dlouhodobě za něj nese zodpovědnost management, který svým chováním, anebo svou nečinností způsobil to, že jej podřízení přestali poslouchat, a to buď zčásti, nebo zcela.

Jak poznat vzpouru?

Ne každý konflikt ve firmě je samozřejmě vzpoura. Za vzpouru můžeme označit stav, kdy část podřízených odmítne vykonávat oprávněné požadavky nadřízených, aniž by pro to měla závažný legálně, nebo věcně ospravedlnitelný důvod, nýbrž proto, že prostě nesouhlasí s názorem vedení, případně má vedení zjednodušeně řečeno „plné zuby“. Vzpoura tedy rozhodně není, když se zaměstnanci odmítnou vrhnout z útesu, protože jím to management nařídil, ale když odmítnou jít pracovat na úkolu, protože se domnívají, že jej management špatně zvolil.

Existuje celá řada typů vzpoury, většinou se však vyznačuje, a my se toho budeme držet, tím, že není individuální. Jinými slovy, skutečné vzpoury se účastní více, než jeden člověk a její účastníci své chování více, nebo méně spontánně koordinují.   

Jak řešit vzpouru?

V první řadě je třeba říct, že absolutní nutností je prevence, tedy chovat se tak, aby ke vzpouře nemohlo dojít. Jako nadřízení, majitelé, management, zodpovídáme za přiměřené vztahy ve firmě a tam, kde existuje alespoň elementární důvěra, vzpoura nikdy nenastane, protože vzpoura je z podstaty věci produktem dlouhodobého konfliktu, a to konfliktu, který management neřeší.

Pokud již dojde k otevřené vzpouře, je potřeba jí řešit okamžitě a radikálně. Jakákoli benevolence ze strany managementu, nejčastěji pod dojmem, že „je potřeba, aby přece podnik běžel“, je v případě otevřené vzpoury kontraproduktivní. Stejně tak nepojedete s hořícím autem jen proto, abyste stihli zelenou na křižovatce. Je-li to možné, je potřeba v případě, že nám naši podřízení vypovědí otevřenou neposlušnost z autority vedení zastavit práci až do vyřešení situace, a to i v případě, že by to pro nás znamenalo ztrátu.

Prvním krokem k řešení vzpoury po zastavení práce není hledání a odstranění její základní příčiny (na to nemáme prostředky ani čas), ale definování, respektive redefinování postavení mezi námi a podřízenými, a to podle formálních pravidel. Aby jakákoli firma fungovala, je zkrátka nutné, aby si všichni zúčastnění uvědomovali své postavení v ní, své kompetence, možnosti a svobody, a podle toho se chovali.  Všechna komunikace, i všechny konflikty se dějí v tomto rámci, a pokud ho někdo nerespektuje, nemůže být součástí naší firmy, našeho týmu.

Post Bellum

Jakmile jsme schopni se, klidně veřejným projednáním před všemi zúčastněnými podřízenými (a při zastavené práci) schopni se na těchto elementárních hodnotách dohodnout (a pokud ne, vyvodíme ze své pozice okamžité, bezprostředně platné důsledky proti těm, kteří nás nerespektují), můžeme přikročit ke druhému klíčovému kroku. Tím je nalezení a řešení příčiny vzpoury. Platí, že to, co naše zaměstnance bezprostředně poštvalo vůči nám, nebývá dost často nic jiného, než pouhý vrcholek ledovce problémů, na něž jsme si zadělávali delší dobu a které se nyní projevily aktivním způsobem. Při jejich řešení musíme postupovat směrem od nejvíce viditelného (byť víme, že nebývá nejdůležitější) po podstatu věci. Vyřešení viditelného problému (např. úprava pracovní doby) obvykle uspokojí vzbouřené, ale nezažehná latentní konflikt, který mezi námi stále existuje. Příčina bude např. v nevhodně nastavené komunikaci potřeb těchto podřízených vůči nám.

Pokud se spokojíme s „uhašením“ vzpoury, a nevěnujeme dostatečnou pozornost odstranění jejich příčin, pouze si koledujeme o to, aby příští vzpoura byla již doopravdy likvidační. Dlouhodobým řešením pak je snažit se chovat tak, abychom nezavdávali k žádným vzpourám ani důvod, ani prostor.

Profylaxe

Každá vzpoura firmu změní, ne vždy však je to nutně změna k horšímu.  Aby k vzpourám nedocházelo, je potřeba mít zavedeny takové komunikační postupy a procesy, které dávají podřízeným dostatečný prostor ke zpětné vazbě a budují vnitřní důvěru. Bez důvěry není efektivního vedení, a vzpoura zaměstnanců je ve skutečnosti o málo více, než ukázka toho, že naše vedení je nesprávné. Proto se snažme dělat vše proto, aby nám lidé důvěřovali. Pak budeme moci důvěřovat i my jím.