13. 8. 2018   PhDr. Vojtěch Bednář

Firma roste, nabírají se noví zaměstnanci, tím vzniká také nový management. Obtížně se pak vybírají lidé na pozice nových tým lídrů a ještě možná hůře adepti nižšího středního managementu. Koho povýšit na manažera?

Na první pohled to vypadá jako samozřejmá otázka. Kandidáti se přeci jen hrnou sami a manažerem se tedy v zásadě stává ten, kdo jim být chce. Bohužel, jak dokládá příklad (nejen) armády hujerů, ne každý povolaný je rovněž vyvolený a ne každý kdo chce, tak také může. Pojďme se proto podívat, jak vybírat kandidáty na manažery, z čeho volit nižší střední management a koho podpořit i když to na první pohled nemusí být ten, kdo se hlásí jako první. Koho máme povýšit?

1. Rozhoduje perspektiva

V zásadě platí že kandidát na manažera by měl být v první řadě perspektivní do budoucna, a že to, co z něj můžeme my a on sám udělat je pro nás důležitější než to, co je teď. Preferujte lidi u kterých je možný řízený vývoj. Tím neříkáme preferujte mladší nebo méně zkušené, ale zásadní je, aby na sobě dotyčná osoba mohla a potenciálně chtěla pracovat a chtěla dále růst. Mnoho kandidátů má manažerskou funkci jako osobní metu, za kterou se už „nebudou muset snažit“, takové lidi pochopitelně nechceme.

2. Schopnost dohodnout se je důležitější než schopnost prosadit

Častým omylem při volbě nižších manažerů je snaha vybírat lidi kteří jsou schopni efektivně prosazovat svou vůli. Ambiciozní, dominantní typy sice mohou být dobrými manažery, ale pokud je smyslem jejich práce udržovat nejenom zadanou agendu ale i fungující tým, je obvykle důležitější aby dokázali hledat kompromisy a spojovat navzájem protichůdné zájmy. To výrazně dominantní postava neumí, přesněji řečeno to umí jen po omezenou dobu. Jsou obory a pozice kde je tomu jinak (třeba v obchodu), ale ve výrobě, vývoji, ve službách platí, že manažer schopný integrovat členy týmu a hledat mezi nimi průniky je cennější než třeba sebestředný odborník.

3. Člověka který nikomu nevadí nikdo neposlouchá

Následující rada jde trochu proti předchozím dvěma, ale i ona má smysl. Zejména ve velkých korporacích se stává, že se na vedoucí pozice dostávají lidé, kteří mají tu vlastnost, že nikomu nepřekážejí a nikoho nepobuřují. Často jsou to lidé pasivní, málo kreativní „udržovači“. Nic proti nim, ale je potřeba si uvědomit, že takové lidi ostatní neposlouchají v okamžiku, kdy nastane nutnost prosadit například nepopulární opatření – a s tím se každý manažer dříve a nebo později setká.

4. Na obličeji nezáleží, ale výrazný pozitivní rys pomůže

Pokud nepracujete v módě a nebo v médiích tak na tom, jak dotyčný vypadá příliš nezáleží; stejně jako na tom, jestli je to muž, žena nebo třeba Číňan. Pokud se dovede domluvit se svými kolegy, může fungovat vždy (česká společnost není rasistická ani šovinistická nemá-li pocit, že jí je něco vnucováno). Výhodou je nějaký výrazný a snadno zapamatovatelný pozitivní rys dané osobnosti (sportovec, pilot), na který lze snadno poukázat. Lidé z něj pak budou vyvozovat také jeho další vlastnosti a tím bude mít snazší start.

5. Preferujte realistické vize

Po kandidátovi na manažera bychom měli chtít realistickou vizi jeho práce. Realistickou se myslí to, že povede k vývoji týmu nebo oddělení za které má zodpovídat, ale současně bude „nohama na zemi“ a dovede racionálně odhadovat zdroje. Tito lidé sice nezajistí nejrychlejší rozvoj (to po nižším středním managementu ani nechceme), ale zato dovedou jít správnou cestou. A to je nejdůležitější.

Přejeme vám při volbě lidí do vedení pevné nervy a hodně úspěchů.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2019 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520