26. 9. 2022   PhDr. Vojtěch Bednář

Stále častěji se setkáváme s tím, že firmy uvažují v důsledku cen energií a ekonomické nejistoty o tom, že budou omezovat své stavy. Radíme jim s tím, jak je redukovat co nejšetrněji. Koho ale nikdy nepropouštět?

Existují zaměstnanci, kteří jsou vitální, nenahraditelní pro každou firmu. Jsou to lidé na klíčových pozicích, osoby nezbytné pro zachování provozu, jejichž propuštění v podstatě znamená tolik, že firma není schopna dále vykonávat svou činnost. Tyto zaměstnance každá společnost opatruje a chrání a na jejich propouštění dojde vlastně až v okamžiku, kdy společnost míří do likvidace.

Vedle těchto klíčových zaměstnanců ale existují další, které bychom nikdy neměli nechat jít, byť na první pohled se to tak nemusí jevit. Právě proto se stává, že tito lidé projdou sítem příliš horlivého personalisty nebo krizového manažera a pod tlakem redukcí a úspor z firmy odcházejí. Že to byla chyba se zjistí až se zpožděním, často mnoha měsíců, v okamžiku, kdy se je jejich odchod už nevratný, kdy mají nové uplatnění nebo kdy nechtějí mít se svým předchozím působištěm už nic společného. Vznikají tak podstatné ztráty a zbytečné problémy, kterým bylo možné se vyvarovat.

Kdo jsou oni, často „neviditelní“, ale přesto životně důležití lidé? Konkrétní osoby vždy záleží na konkrétní firmě, nyní si ale ukážeme pět typů, které je dobré dopředu otipovat a považovat – společně s oněmi vitálními – pracovníky za, pokud možno, „nedotknutelné“. Provést ono otipování doporučujeme s dostatečným předstihem v době, kdy personální redukce ještě neplánujeme a hlavně kdy nejsme pod tlakem.

  • Lidé se širokou zkušeností z provozu firmy

Zaměstnanci, kteří ovládají širokou škálu pozic napříč společností nebo pracovištěm, protože z nich mají zkušenost a pracovali na nich. Tito lidé mají v krizi tu výhodu, že mohou fungovat „kdekoli“ s minimálním zaučením i adaptací, v nouzi dokonce na více pracovištích současně. 

  • Specialisté schopni zaškolovat nové zaměstnance

Na rozdíl od předchozího typu se jedná o zaměstnance z konkrétního pracoviště nebo typu práce, kteří ale disponují dovedností a ochotou zaškolovat a adaptovat nové kolegy. Zatímco v krizi tyto dovednosti nevyužijeme – a dotyční současně nemusí být nejlepšími zaměstnanci na dané pozici; proto ujdou naší pozornosti – budeme je nutně potřebovat po nastartování nového růstu.

  • Údržba a servis

Zatímco dříve bývalo obvyklé to, že většina zaměstnanců nejen ve výrobních firmách dovedla své nástroje či stroje a zařízení nejenom používat, ale také udržovat a zajišťovat alespoň základní servis, současný trend je mj. kvůli zesložiťování prakticky všeho opačný; servis a údržba jsou od výkonu odděleny. Zaměstnanci, nejenom na pozicích operátorů, kteří současně vládnou dovednostmi pro servis svých zařízení a kteří jsou pro něj, pokud možno, certifikováni, se tak stávají devizou. Stejně jako u školitelů je i u těchto lidí v době stagnace či poklesu potřeba omezena, ale o to více jsou zásadní v případě, že nastane růst. Ruku v ruce s ním jde zvyšování výkonu práce, a tedy i nárůst potřeby údržby.

  • Inovátoři a zlepšovatelé

Inovace jsou první obětí krize, ale současně tím, co v ní umožňuje přežití; a nemusí jít jen o inovace směřující k zefektivnění práce a snížení nákladů. Nové produkty, služby, systémy a procesy se rodí v době omezených možností a představují konkurenční výhodu, která zajišťuje přežití. Lidé, kteří mají potenciál inovovat a smysluplně zlepšovat ať už na úrovni produktu, nebo procesu, jsou tak stěžejními zaměstnanci nejen v oživení, ale už v průběhu krize poté, co se podařilo ustát její úvodní ekonomickou zátěž. Zbavovat se jich proto znamená zbavovat se toho, kdo nás z krize vyvede.

  • Kotvy týmu

Existují zaměstnanci, kteří nevynikají ani speciálními dovednostmi ani kreativitou, a přesto je životně potřebujeme, zvláště v době, kdy je firmě nejhůře. Jsou to ti, kteří jsou neformální autoritou ostatních, středem a přirozeným těžištěm personálu. Někde se pro ně používají ne zcela lichotivé názvy, ale tito lidé jsou „kotvami“, okolo kterých se sdružují a organizují týmy, směny, celá pracoviště. Zbavit se takového člověka, s ekonomickými argumenty, znamená často demoralizovat podstatně větší část.

Výše uvedených pět typů zaměstnanců bychom měli hlídat, a pokud je máme k dispozici, měli bychom se jich zbavovat až jako zcela posledních; společně s těmi, bez kterých firma nemůže fungovat. Potřebujeme je nejenom ke zvládnutí náročného období, ale zejména k tomu, abychom se po jeho skončení dokázali odrazit ode dna a znovu růst.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2022 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520