30. 1. 2023   PhDr. Vojtěch Bednář

Nachází se naše firma ve složité situaci? Pak potřebujeme, aby zaměstnanci poskytovali co nejvyšší výkon, ale současně nejspíše cítí obavy a nejistotu. Čím a jak je motivovat?

Dostane-li se firma do nejisté, nebo přímo krizové situace, je otázka motivování zaměstnanců většinou první, kterou její manažeři přestanou řešit, ale po krátké prodlevě opět tou první, ke které se vrátí. Důvody jsou nasnadě; na začátku jakékoli krize se na prvním místě řeší její příčina a podstata a v případě, že tato neleží přímo v lidech, management má tendenci opouštět personální agendu a brát zaměstnance jako něco, co funguje „samo od sebe“. Pokud se však nejistotu nepodaří překlenout dostatečně rychle a krize trvá, přijde tentýž management vesměs na to, že bez stoprocentně fungujících zaměstnanců problém nepřekoná a že svou činností, nebo častěji nečinností, způsobil, že vystresovaní a znejistění lidé se věnují více sami sobě než práci, kterou by měli vykonávat. Otázka jejich motivace je zpět, s vyššími náklady než na začátku.

Jak tedy motivovat zaměstnance v krizi?

Základem je pravidelný osobní kontakt mezi zaměstnanci a jejich přímými nadřízenými. Nadřízení by měli v pravidelných intervalech mluvit s podřízenými. Doporučuje se provádět průběžné řízení, kdy lidé dostávají úkoly na následující období a současně zpětnou vazbu za předchozí, a to ne souhrnně na konci delší periody, ale průběžně. Pomáhá to udržet soustředěnost na práci.

Pokud víme, že se naši zaměstnanci nacházejí v nejistotě nebo obavách, měli bychom se v jejich vedení soustředit na primární potřeby. Zaměstnanci potřebují slyšet, že i když je budoucnost nejistá, pracujeme na tom, abychom problémy zvládli a děláme konkrétní kroky k jejich překonání.  Nemá smysl snažit se lidem nabízet dlouhodobé perspektivy nebo vize růst, a (v rozporu s jinak běžnou praxí) není účinné slibovat jim výhody a povýšení poté, co těžké období zvládneme. Nefunguje to.

Zaměstnanci potřebují pochvalu. To platí i za normálního fungování firmy (ostatně, pochvala je nejlepší motivace), ale v krizi je potřebná dvojnásob. Nemá smysl chválit příliš často ani pravidelně, ale určitě v návaznosti na úspěšně vykonané dílčí úkoly. Chválíme raději individuálně než kolektivně, vždy za konkrétní výkon a nejlépe za výkon, který je nadstandardní.

Management by se měl v krizové situaci snažit vyhýbat krokům, které by zaměstnanci mohli pochopit jako nespravedlivé nebo sociálně necitlivé. Rozhodně se je nesnažíme „motivovat“ čímkoli, co by vyvolávalo strach, protože i když třeba hrozba propouštění při nesplnění norem může v krátkodobém horizontu jejich výkon zvýšit, velmi rychle se dostaví nežádoucí důsledky v podobě poklesu výkonu a růstu nežádoucích jevů, jako jsou nemocnost, absence v práci, pokles kvality práce, a pokles pracovní morálky.

Zajímá vás, jak motivovat lidi v náročných situacích? Kupte si naši knihu Vedení v krizi.

Přihlásit odběr na LinkedIn

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Pracuji s manažery a vedoucími pracovníky na všech úrovních a pomáhám jim pracovat s lidmi. Efektivně, smysluplně a přátelsky.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2024 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520

Today 385

Yesterday 482

Week 867

Month 1615

All 21495

Currently are 91 guests and no members online

Kubik-Rubik Joomla! Extensions