5. 1. 2026   Mgr. Petr Hlušička

Podle dat z roku 2025 klesla angažovanost manažerů z 30 % na 27 % během jediného roku – největší propad ze všech zaměstnaneckých skupin. U manažerů do 35 let dokonce o pět procentních bodů, u žen o sedm. To nejsou výkyvy. To je strukturální problém, který se přelévá do celé organizace.

Proč na manažerech záleží

Výzkumy jsou v tomto ohledu konzistentní: manažeři mají přímý dopad na angažovanosti týmů. Jinými slovy – firemní kultura, motivace i výkon lidí se ve velké míře „dějí“ skrze jejich přímého nadřízeného.

Když je manažer vyčerpaný, demotivovaný nebo nedůvěryhodný, dopad se násobí. Týmy ztrácejí energii, roste fluktuace, zvyšuje se absence, klesá ochota přebírat odpovědnost.

Manažer mezi mlýnskými kameny: výkon, lidé a AI

Současně se role manažera dramaticky komplikuje. Podle zahraničních výzkumů očekává 82 % představenstev, že během tří let sníží až 20 % pracovních míst kvůli AI – a střední management je jedním z hlavních cílů těchto škrtů.

Paradox je zřejmý: firmy redukují manažerské pozice, ale od těch zbývajících očekávají, že povedou lidi přes největší technologickou změnu za poslední dekády. To znamená více nejistoty, emocí, obav o práci, změn rolí a identity. Přesto právě v této době manažeři dostávají méně podpory než kdy dřív.

Při tomto přístupu není překvapivé, že důvěra zaměstnanců v manažery klesla z 46 % v roce 2022 na 29 % v roce 2024. Bez důvěry ale nelze řídit změnu, inovace ani výkon.

Problém není v lidech, ale v uchopení role vedoucího

V praxi často vidíme, že manažeři tráví většinu času administrativou, reportingem, schůzkami bez jasného výstupu a hašením operativy. Práce s lidmi – rozvoj, zpětná vazba, vedení rozhovorů, budování důvěry – se odsouvá na „až bude čas“. Ten ale nikdy nepřijde.

Firmy často investují do wellbeing programů pro zaměstnance, ale zapomínají na wellbeing manažerů, přestože právě oni nesou největší emoční i rozhodovací zátěž. Výsledkem je vyhoření, cynismus nebo stažení se do čistě výkonového řízení, které funguje krátkodobě, ale dlouhodobě ničí týmy.

Co mohou firmy dělat jinak – konkrétně a realisticky

Zahraniční praxe i data ukazují, že řešení není v dalším motivačním workshopu, ale v systémových krocích:

Začněte tím, že se podíváte, kam manažerům skutečně mizí čas. Jednoduchý týdenní audit času často odhalí, že 40–60 % energie jde na činnosti, které lze zjednodušit, delegovat nebo automatizovat – včetně využití AI jako podpory, nikoli náhrady.

Omezte schůzky. Mnoho organizací úspěšně snížilo manažerskou meetingovou zátěž o 20–30 %, aniž by to ohrozilo rozhodování. Klíčem je jasný účel, agenda a výstup. Manažeři potřebují chráněný prostor pro přemýšlení a práci s lidmi.

Vytvořte peer podporu pro manažery. Malé skupiny manažerů, které se pravidelně setkávají bez přítomnosti nadřízených, výrazně zvyšují pocit opory, sdílení a normalizace obtíží. Nejde o terapii, ale o profesionální reflexi role.

Nepovyšujte bez přípravy. Role manažera není odměna za výkon, ale změna profese. Základní trénink v oblasti vedení lidí, zpětné vazby a práce s konfliktem by měl být podmínkou, ne benefitem.

Závěrem: manažer jako infrastruktura, ne náklad

Firmy dnes často mluví o lidech jako o klíčovém kapitálu. Pokud to myslí vážně, musí se stejně strategicky dívat i na ty, kteří tento kapitál každý den drží pohromadě.

Manažeři nejsou problémem. Jsou ukazatelem toho, jak systém funguje – nebo nefunguje. Investice do jejich podpory, rozvoje a smysluplné role není luxus. Je to základní infrastruktura organizace, která chce dlouhodobě obstát v prostředí nejistoty, technologických změn a tlaku na výkon.

Začátek roku je ideální chvíle položit si jednoduchou, ale nepohodlnou otázku:
Jak se dnes skutečně mají naši manažeři – a co to říká o budoucnosti naší firmy?