28. 1. 2018   PhDr. Vojtěch Bednář

Firma, o které hovoříme byla od svého založení v roce 2002 orientována na specifický typ zákazníků z České republiky, v malé míře ze zahraničí. Výrobky, které produkuje jsou velmi specifické, vytvářejí se vždy na míru konkrétnímu klientovi úpravou z polotovaru, případně vyrobením přesně dle jeho potřeb. Nevyrábí se však po kusech, ale spíše v malých sériích nebo ještě přesněji formou pomalu běžící výroby.

Společnost celkem zaměstnává okolo stovky lidí, přímo na produktu se podílí sedmdesát z nich. Styl vedení byl vždy velice benevolentní a přátelský, firma fungovala jako „rodinná“, což bylo dobře poznat prakticky na všem a na všech. Převládaly neformální vztahy, důvěra, milé prostředí, byť někdy na úkor efektivity práce.

Před dvěma roky se původní majitelé rozhodli svou firmu prodat. Kupcem se stala česká pobočka nadnárodní firmy, které se hodila do portfolia. Spolu s majitelem se vyměnilo i vedení, ale nový management přislíbil, že bude zachovávat vše, co fungovalo doposud. To se také od akvizice dělo. Vyměnila se razítka, přibylo administrativy, postupem času se některé věci začaly více tzv. hlídat, ale v podstatě bylo vše při starém. Firma také rostla, přibývalo práce i zaměstnanců, zvyšoval se podíl výrobků pro zahraniční zákazníky. Uvnitř to ale byla stále původní kultura „otců zakladatelů“.

V létě roku 2016 se po firmě začaly šířit fámy o tom, že noví majitelé chystají radikální změny. Mělo se změnit portfolio produktů a také se mělo přejít z dosavadní individuální výroby na sériovou. Vedení o ničem oficiálně neinformovalo, ale fámy se šířily s velkou intenzitou, a lidé se jich začínali bát.

Před Vánoci 2016 byly změn oznámeny. Majitel se rozhodl zcela změnit strategii firmy. S platností od jara 2017 se měla soustředit na kapacitní výrobu sériových a jednodušších výrobků. Současně měla získat několik certifikací potřebných pro jejich uplatnění na trzích, kam chce expandovat. Zavádění těchto změn se promítlo do každodenní práce, ale i do stylu vedení. Nejen, ale především to znamenalo, že v prvé řadě musí být pořádek v „papírech“ a že každý má dělat jen a pouze to, co je jeho práce.

Zaměstnanci firmy byli s těmito změnami i se strategií velmi nespokojeni, ale protože jim nic nezbývalo, zdálo se, že se přizpůsobují. Bohužel v létě 2017 firmu postihla prudká vlna odchodů. Na patnáct stěžejních pracovníků dalo výpověď, další o ni uvažovali. Jednalo se o lidi, kteří byli ve firmě velmi dlouho, někteří od začátků.  Když se management snažil zjistit, v čem je problém, dozvěděl se, že část zaměstnanců odchází do jiné firmy s podobnou pracovní náplní, kde dostali výhodnější nabídku.  Na základě toho došlo ke zvýšení platů, ale odchody se tím jen zpomalily.

Z pohledu Firemního sociologa byla vlna odchodů vrcholem zcela nezvládnuté komunikace strategické změny ve firmě. Pokud se vedení rozhodlo tuto změnu podstoupit, mělo o ní informovat zaměstnance a mělo je do ní aktivně zaangažovat. Žádná změna není příjemná, a nikdy se nebude líbit, ale pokud se bezprostředně dotýká způsobu práce, vedení, a tedy kultury a atmosféry firmy, může mít za následek přesně takovouto vlnu odchodů s důsledky pro fungování celku.

Možným řešením bylo s velkým předstihem informovat zaměstnance o tom, že se změny plánují, a nenechat pouze obíhat fámy. Předstih dává prostor na adaptaci a umožňuje zavádět některá opatření postupně a s malým odporem.

Připravovanou strategickou změnu bylo potřeba vysvětlit. Říct zaměstnancům, proč se provádí, co pro ně bude znamenat, jak se ji mají přizpůsobit a co je potřeba provést, aby proběhla co nejsnáze. Se zaměstnanci, respektive jejich zástupci ji bylo potřeba konzultovat. Ptát se na názor, a snažit se prosazovat diskusi na téma „jak“ změny implementovat co nejlépe. K tomu využívat nejen firemních médií, ale také, a hlavně přirozených autorit, tj. vedoucích a mistrů.  Konečně těm, pro které by změna strategie byla zcela neúnosná bylo potřeba dát vhodnou alternativu.

Je suverénním rozhodnutím majitelů firmy zvolit pro ni strategii. Pokud však chceme, aby ji lidé akceptovali, musíme s nimi pracovat, ne ji pouze předložit jako fakt. Pokud plánujete změny a nevíte, jak je lidé přijmou, rádi vám s nimi pomůžeme.