16. 7. 2018   PhDr. Vojtěch Bednář

Každá firma si přeje mít co nejvíce loajální zaměstnance. Co však udělat, pokud jsou ke své značce loajální příliš a přitom se chystá změna v podobě akvizice společnosti? Jak předejít konfliktům a zabránit deziluzi?

Firma o které dnes hovoříme funguje jako malovýrobce elektronických komponent. Jejich hlavní vlastností není co vyrábějí, ale v jakých objemech. Zatímco běžní dodavatelé se soustředí buď na velkosériovou produkci, a nebo naopak na kusovou výrobu prototypů, tito zvládají vše „mezi“.

Firma ve stávající podobě existuje již přes 20 let, v současnosti je vedená druhou generací majitelů. Ti se rozhodli provést strategický krok, a společnost prodat nadnárodní korporaci, špičkové značce, která zajistí jak kontinuitu stávající produkce, tak zejména možnost rozvoje a růstu; tedy oblastí, ve kterých se doposud nedařilo.

Jako v mnoha jiných případech, problémem se stala firemní kultura. Firma disponuje mimořádně loajálními zaměstnanci, pro které je značka synonymem kvality, a kteří považují za čest, že s její výrobou spojují sami sebe. Vzhledem k tomu, že výroba je z velké části ruční (větší míra mechanizace či automatizace by byla proti smyslu podnikání) je na svých lidech, na jejich zkušenostech a dovednosti závislá. Zaměstnanci považují firmu za součást svého života, management se proto velmi obává toho, jak přijmou nadcházející změnu. Důležité je, že jsou nejen kolegové v práci, ale tráví spolu také velkou část volného času a vůbec osobního života.

Zaměstnancům samotný fakt akvizice firmy nevadí, velice se však obávají, že se v nadnárodním koncernu rozplyne, a to jak firma, tak – a především, její pracně budovaná značka, představující kvalitu. Zdá se přitom, že právě značka je to, k čemu se upínají, a to až nezdravým způsobem (byla takto budována první generací managementu). Celkově se ve firmě objevuje neklid, dohady, nejistota a obavy co „s námi“ bude dál.

Řešení této situace není jednoduché. Management musí v prvé řadě vytvořit jasný a transparentní plán integrování firmy do korporace, a v tomto případě jsme je doporučili rozložit do co nejdelší doby (protože tím se snižuje zátěž z jednotlivých kroků). V řadě jiných příkladů se osvědčilo, že pomáhá a nakonec je i komerčně efektivní, když se značka v korporaci jednoduše nerozplyne, ale existuje dál jak interně, tak externě v podobě produktové řady. Na druhé straně se zaměstnanci je nutné pracovat, a je nezbytné poněkud snížit jejich závislost na značce. Cest jak na to je několik.

První z nich, v současnosti realizovanou, je to, že se management snaží zaměstnancům ukázat výhody toho, že firma bude součástí většího celku, a že tento celek (v oboru patří ke světové špičce) poskytne firmě zázemí pro její růst a rozvoj. Současně jsou ujišťováni o tom, že značka, ale třeba i pracoviště a kultura zůstanou v nějaké podobě zachovány a budou fungovat v rámci korporace. Souběžně s tím se management snaží představovat kupující firmu jako pozitivní i v jiných oblastech než je výroba; firma má tradici v podpoře dobročinných akcí a sportu.

Vzhledem k tomu, že celý proces je teprve na začátku a zaměstnanci velmi nedůvěřiví, bude potřeba přijmout řadu dalších kroků; jejich cílem by mělo být pozvolné utlumení značky firmy jako samostatného subjektu v představě zaměstnanců, ale spíše jako řady produktu, či přesněji řečeno stylu a způsobu jejich výroby. Bude to náročný a dlouhodobý proces, o jeho úspěchu rozhodne mj. to, nakolik se povede do něj samotné zaměstnance zaangažovat. Kritickým bodem úspěchu je to, aby byl dobře naplánovaný, a současně, aby zachoval dostatečnou flexibilitu a lidé nenabyli přesvědčení, že jsou do něčeho nuceni proti své vůli.

Přihlásit odběr na LinkedIn

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Pracuji s manažery a vedoucími pracovníky na všech úrovních a pomáhám jim pracovat s lidmi. Efektivně, smysluplně a přátelsky.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Mgr. Jakub Oliva, LL.M.

Jako advokát s výlučnou specializací na pracovní právo jsem s našimi klienty absolvoval nespočetně kontrol ze strany inspekce práce, stejně tak jako mám za sebou nepřeberná jednání s odborovými organizacemi a soudní řízení týkající se pracovního práva (pracovní úrazy, nemoci z povolání, odstupné, neplatné výpovědi a okamžitá zrušení, spory z kolektivních smluv, diskriminace, náhrada škody aj.).

více o autorovi
články autora


© 2024 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520