18. 9. 2012   PhDr. Vojtěch Bednář

Absolutní většina vedoucích a manažerů jsou lidé, kteří jsou ve svých organizacích nositeli formální autority. Jsou – z rozhodnutí vyššího vedení, předpisu, pravidla nebo jinak autoritami s dominantním postavením vůči svým podřízeným. Samotná formální autorita ale nijak nezaručuje, že podřízení budou takového představeného respektovat a nakonec poslouchat. Je totiž potřeba, aby vedoucí byl současně autoritou neformální a chcete-li autoritou faktickou. Té ale nelze dosáhnout tak, že je někdo určen do vedoucí pozice.

Jak poznáme nedostatek autority?

Za normálních okolností poznáme, že vedoucí nedisponuje dostatečnou reálnou autoritou především z nepřímých ukazatelů. Můžeme-li změřit výkonnost jemu svěřeného oddělení nebo části firmy, objevíme zde pravděpodobně nevelké, ale objektivně zjistitelné snížení požadovaných ukazatelů. Velmi zásadně ale bude oddělení reagovat v případě problémů nebo v případě, kdy je potřeba do něj implementovat jakoukoli změnu. Lidé, jejichž manažer má nedostatečnou autoritu, mají tendenci pracovat ze setrvačnosti, vzpouzet se jeho příkazům a obcházet je. Sám nedostatek autority ale obvykle nevede k tomu, že tito lidé přestanou vykonávat svou práci, nebo že ji budou vykonávat laxně.

Pokud vedoucí bez dostatečné autority vydá závazný příkaz, dojde obvykle k tomu, že jeho podřízení se budou snažit tento příkaz vyplnit, ale jinak, než požadovanou metodou. V mezních situacích, kdy se budou domnívat, že příkaz je v rozporu s jejich zájmy a někdy i zájmy nadřízeného celku (třeba celé firmy), ho mohou úplně ignorovat. Nastane-li situace, kdy je potřeba řešit akutní problém nebo vypořádat se s jinou závažnou situací, mohou reagovat tak, že budou hledat reálnou autoritu. Reálná autorita ve většině kolektivů vzniká volbou jejich členů a stává se jí k tomu nejvíce disponovaný jedinec. Pokud se tato autorita následně dostane do sporu s formálním vedoucím, mohou nastat mimořádně nepříznivé situace. I z tohoto důvodu je dobré snažit se problém nedostatku autority vedoucího řešit co nejrychleji poté, co jej identifikujeme a pokud možno ještě předtím, než nastane krize, která jej výše popsaným způsobem „prověří“.

Co dělat s nedostatkem autority

Z pohledu nadřízeného managementu má problém nedostatku autority vedoucího ve firmě dvě možná řešení. Prvním z nich je snaha o jeho podporu, tedy o to, aby potřebnou autoritu získal a mohl tak platně vykonávat svou práci. Pokud to není možné nebo pokud tato snaha selhává, přichází v úvahu jeho výměna, která ale nesmí být provedena s odůvodněním, že nemá autoritu, protože bychom tímto krokem stigmatizovali už dopředu jakéhokoli jeho nástupce.

Prvním krokem k podpoře manažera s nedostatkem autority u podřízených je snaha o jeho rozvoj na úrovni manažerských dovedností. Mnoho vedoucích bez autority jsou odborníci, kteří se do svých funkcí dostali na základě odborné erudice, avšak kteří nedisponují patřičnými schopnostmi vedení. Tyto schopnosti je možné podporovat vzděláváním nebo využitím služeb odborných poradců, kteří dotyčnému pomohou s formováním adekvátního stylu řízení. Dalším krokem je podpora formou rozšířené zpětné vazby ze strany jak nadřízených, tak i podřízených, která vedoucímu pomůže lépe rozpoznat potřeby podřízených a určit nejlepší přístup k nim. V některých případech a tam, kde dochází k výměně vedoucích pracovníků, je možné podpořit nadřízeného tak, že stimulujeme jeho podřízené k tomu, aby se na nového šéfa aktivně adaptovali. Je-li to možné provést za přítomnosti a s aktivní pomocí stávajícího, je to většinou jen k dobru věci.

Je-li potřeba nadřízeného vyměnit, musíme to udělat velmi opatrně. Důležité je, aby jeho výměna nebyla vykládána jako trest ani pro něj, ani pro jeho podřízené. Současně je potřeba, aby na jeho místo přišla silná osobnost, která autoritu získá velice rychle.  Pokud jej přitom převedeme na funkci s vyšší mírou celkové, ale menší mírou personální zodpovědnosti, může to být vykládáno (někdy oprávněně) jako „vykopnutí směrem vzhůru“, což dotyčnému ublíží v jeho novém postavení. Řešením v takovém případě bývá přesunout neúspěšného vedoucího pracovníka na pozici, ve které má možnost své vedoucí kompetence rozvíjet pod dohledem zkušenějšího kolegy nebo s jinou formou vnitřní supervize.

Vedoucí bez autority není příjemný fenomén, ale je to problém, který má řešení, Každé řešení je samozřejmě individuální a vždy by mělo jít hlavně o to, abychom jím nenarušili fungování kolektivu a celé organizace.