13. 4. 2025   PhDr. Vojtěch Bednář

Konflikt spolupracujících skupin je poměrně častým problémem. Většinou je pouze otravný, ale snadno může nastat situace, kdy se stane nebezpečným nebo dokonce ohrožujícím. Nejčastěji tehdy, když se jeho nástrojem, nebo přesněji řečeno zbraní v ruce těch, co ho vedou, stane jejich práce.

Příklad z praxe pro ilustraci:

Ve firmě jsou dvě pracoviště. Jejich práce na sebe přímo navazuje - výstup jednoho je vstupem druhého. Na každém z nich pracuje okolo dvaceti lidí. Mezi oběma pracovišti panuje dlouhé roky trvající řevnivost. Jejich zaměstnanci se nemají rádi, jedno pracoviště druhému vyčítá že je pomalé, to druhé jemu zase, že často chybuje. Co se děje na kolektivní úrovni, děje se i na individuální, zaměstnanci obou pracovišť jsou si nesympatičtí. Před nedávnou dobou jedno z pracovišť vymyslelo způsob, jak "škodit" tomu druhému, aniž by tím porušovalo jakýkoli předpis nebo normu, a tedy je bylo možné postihnout. Druhé si to pochopitelně nenechá líbit. Bohužel výsledky dopadají na výkon a kvalitu celku a začínají poškozovat celou firmu. – Z našeho LinkedIn.

Řešení

Co dělat v takovém případě? V prvé řadě si musíme uvědomit, že i kdyby si zainteresované strany uvědomily, co dělají (což není moc pravděpodobné), a začaly pracovat na usmíření, není pravděpodobné, že by se jim ho podařilo dosáhnout. Naší zkušeností je to, že musí přijít zásah zvenčí a korekce jejich chování a pokud se tak stane, je velmi pravděpodobné, že i jinak velmi znesvářené skupiny mohou začít spolupracovat.

Bod zodpovědnosti

Prvním krokem je tedy určení toho, kdo provede onen zásah zvenčí – my mu říkáme bod zodpovědnosti. Obvykle to je, i když nemusí nutně být, představitel nadřízeného managementu.  Tento člověk by měl ukázat oběma skupinám, že si nepřeje, aby se chovaly konfliktně. Současně je dobře když ukáže i to, že za problém mohou všichni rovným dílem, protože ať už jej původně vyprovokovalo cokoli, zejména po delší době není oběť a pachatel, ale obě strany jsou obojí.

Spolupráce vedoucích

Druhým krokem je spolupráce zástupců nebo vedoucích znesvářených skupin. Je důležité, aby všichni, kteří v nich nesou formální autoritu byli na straně řešení problému a spolupracovali s bodem zodpovědnosti. Pokud nespolupracují a nelze je ke spolupráci přesvědčit, je namístě přistoupit k nejradikálnějším personálním opatřením včetně výměn vedoucích.

Spolupracující vedoucí by měli svým skupinám jasně říct, že je v zájmu firmy, aby opustily vzájemný konflikt, a že management je ochoten a připraven jim k tomu pomoci. Velmi často pomáhá, pokud jsou revidovány případně znovu nastaveny jednak procesy a protokoly vzájemného styku obou skupin, jednak a hlavně informace, které obě skupiny navzájem mají o své práci – často zkreslené či chaotické.

Tip: Webinář Jak vycházet s problémovými kolegy. Přijďte!

Nastavte odměňování

Pokud je to možné, oběma skupinám provážeme odměňování tak, aby byly placeny za výsledek dosažený společnou snahou a když jedna záměrně uškodí druhé, nesmí se ji podařit dosáhnout ekonomického profitu na její úkor. V případě že jedna skupina pracuje ne z vlastních příčin pomaleji nebo hůře, druhá by ji měla být motivována pomoci.

Velmi osvědčeným nástrojem utlumení vzájemných animozit mezi skupinami je dočasná výměna jejich členů, tedy „přesazení“. Vyměňujeme vždy jednotlivce nebo malé týmy které přímo spolupracují, a pozitivní efekt se dostavuje nejpozději poté, co navzájem prostřídáme 30%. V případě že není možné mezi skupinami prohazovat zaměstnance, třeba z důvodu odlišné kvalifikace, najdeme alespoň záminku, pod kterou budeme členy obou skupin pravidelně posílat „na návštěvu k té druhé s zaangažujeme je do toho, aby co nejlépe navzájem znali prostředí sousední skupiny.

Komplexní řešení

Dlouhodobou zkušeností při zvládání konfliktů spolupracujících skupin je, že řešením není žádný jeden konkrétní krok, ale vždy jejich kombinace. Proto hledáte-li tu správnou, obraťte se na nás. Rádi vám pomůžeme.