12. 5. 2025   PhDr. Vojtěch Bednář

Než začneme

Pokud takovou situaci máme a potřebujeme řešit, je třeba si v prvé řadě uvědomit, na jaké straně řešení stojíme. Pro naše účely budeme předpokládat, že je to na straně managementu, který potřebuje, aby tým na úkolech začal pracovat. Ještě předtím, než se pustíme do prosazování potřebujeme mít také odpověď na jednu velmi důležitou otázku: zda jsme opravdu přesvědčeni o tom, že tým musí nový úkol plnit. Jinými slovy, jestli problémy, které jeho vyžadováním můžeme způsobit nepřevažují to, co získáme tím, že se na úkolu začne pracovat. V tomto případě předpokládáme, že přesvědčeni jsme.

Důležití lidé

Pokud tým nemá svého vedoucího, šéfa, autoritu, kterou jeho členové respektují, je velmi pravděpodobné, že v odporu proti novým úkolům vznikl „mluvčí“. Tento mluvčí pro nás je i není důležitý, protože je potřeba se snažit ho dostat na naši stranu, ale současně mu, není-li totožný s vedoucím týmu, nechceme dávat zbytečnou legitimitu. S týmem by měla mluvit osoba, která má vyšší míru zodpovědnosti než je obvyklé, ale ne nejvýše postavený manažer, protože tím bychom ukazovali, že odpor bereme až příliš vážně.

Pokud je tým malý – do deset lidí – můžeme předpokládat, že se jeho členové budou vůči úkolu chovat podobně. Pokud je větší, můžeme naopak počítat s tím, že zatímco někteří lidé budou proti více, jiní méně. A to je důležité, protože ti, kteří jsou proti relativně nejméně jsou pro nás nejdůležitější.

Komunikace

Zadaný úkol podáváme tak, že o něm bylo rozhodnuto, není prostor k diskusi, zda se bude nebo nebude realizovat, ale současně uděláme vše proto, abychom týmu zejména začátek práce na něm maximálně usnadnili. V případě, že jsme konfrontováni s argumentací „co když to vzdáme“ odpovídáme tím, že by to bylo neprofesionální, a že máme v tým plnou důvěru.

Je-li to možné, měli bychom se úkol snažit rozštěpit do co nejvíce menších dílčích částí a na tým působit tak, aby jeho členové začali pracovat na těchto dílčích částech. Našim cílem je přimět tým k tomu, aby se o nepříjemném úkolu sice diskutovalo, ale současně se  co nejvíce směřovalo k jeho praktickému plnění. Přitom vysvětlujeme jednak proč byl úkol týmu zadán, jednak jaké konkrétně kroky od něj očekáváme. Nastanou-li výtky v praktické rovině (tj. na tento úkol nemáme prostředky, nejsme vybaveni atp.), pak říkáme a hlavně děláme vše proto, abychom je překonali. Platí přitom, že i poměrně drobný praktický krok z naší strany má vyšší účinek, než rozmáchlé sliby.

Odpor

V případě že se nám podařilo přimět tým k tomu, aby začal plnit konkrétní kroky můžeme se někdy setkat s tím, že tyto kroky jsou jen „na oko“, nebo nejsou plněny s dostatečným důrazem a kvalitou. Je to proto, že lidé, kteří je plní si mohou myslet, že ještě existuje cesta zpět. Tyto lidi rozhodně netrestáme – chování je často podvědomé, ale zvýšíme míru kontroly, v případě potřeby i externí, a dbáme na to, aby jejich část práce byla skutečně splněna tak, jak je potřeba a hlavně, aby poté, co ji udělají byli pochváleni, dostali pozitivní zpětnou vazbu a pokud možno pro ostatní viditelným způsobem jim bylo řečeno, že jsou pro celek důležití.

V případě, že se v týmu objeví osoba, která si „postaví hlavu“, je potřeba se podívat, zda jde o někoho, koho můžeme byť jen na krátkou dobu obejít. Dotyčnému nikdy nevyhrožujeme následky (museli bychom je uskutečnit), ale opakovaně a klidně vysvětlíme, že jej potřebujeme. V případě, že jeho práci lze po nějakou dobu oželet, pokračujeme bez něj. Pokud jde o člověka, kterého nutně pokračujeme pro pokračování, vysvětlujeme také, ale upozorňujeme na to, že jeho nečinností vzniká týmu a potažmo celému zaměstnavateli škoda a že i když není v našem zájmu trestat kolektiv za chování jednoho člověka, tak či onak na tým dopadne. Snažíme se působit „rozumně“, tím zvýšíme pravděpodobnost, že se další členové týmu přidají spíše na naši stranu než na stranu toho, který si postavil hlavu a že zůstane osamocen.

Výsledky

Pamatujte na to, že naprostá většina lidí se chce domluvit, chce spolupracovat chce mít pozitivní vztahy se svými kolegy i nadřízenými a jen velmi málo setrvává dlouhodobě v otevřeném odporu. Základem úspěchu je smysluplná komunikace ale současně jasně dané a neměnné rozhodnutí, které prosazujeme.

V případě, že stojíte v podobné situaci, rádi vám pomůžeme. Napište nám.