26. 1. 2026   PhDr. Vojtěch Bednář

Věčný kritik a současně potřebný pracovník je bohužel často se vyskytující jev. Pokud s ním nic neuděláme, může nám otrávit a demotivovat velké množství lidí – už jsme viděli situaci, kdy kvůli takovému člověku odešlo několik klíčových pracovníků.

Snaha dávat takovému člověku najevo, že se nechová pomocí náznaků je téměř vždy neúčinná. Náznaky buď nevnímá, nerozumí jim, nebo si je v nejhorším případě může dokonce vykládat jako potvrzení svého chování. Otevřená zpětná vazba, která přichází po mnoha neúspěšných náznacích, je pak chápána jako útok, dotyčný buď popírá, říká,  že se nedopouští ničeho nevhodného, nebo je ublížený v tom smyslu že „proč jste mi to neřekli dřív“. Zpětná vazba od kolegů pak vesměs vede k vyvolávání konfliktů.

Jak tedy postupovat?

Pokud víme, že máme v týmu takto se chovajícího člověka, je  dobré pokusit se v prvé řadě zjistit příčiny jeho chování. Mohou být v jeho pracovním zařazení, ve frustraci z práce nebo jejich okolností, zvláště obezřetní bychom měli být, pokud v nedávné době došlo k nějaké (byť i pozitivní) personální změně v jeho okolí. Mohou ale také pocházet z jeho soukromé sféry a může se stát, že se je nikdy nedozvíme.

Pozor na výčitky

Problémovému člověku, pokud možno nic nevyčítáme. Můžeme mu ale říct, že očekáváme pozitivní zpětnou vazbu a že pokud chce hodnotit práci ostatních, pak vždy na základě principu 1:1 – tedy že za každou kritikou musí následovat pochvala, v opačném případě je lepší se hodnocení zdržet úplně. Pokud jde o samotné hodnocení, nemá říkat co je špatně, ale co by bylo možné dělat jinak a lépe.

Pokud toto nastavení pravidel nestačí, nebo s ohledem na okolnosti nepřichází v úvahu, můžeme na problémového člověka působit pomocí nástrojů organizace práce. Pomáhá upravit mu pracovní místo a povinnosti tak, aby se záměrně snížila jeho intenzita kontaktů s ostatními kolegy a pokud je to možné, aby se především snížila míra přímé návaznosti práce – tj. tam, kde končí práce kolegů začíná jeho a naopak, protože to jsou nejčastější body ke kritice ostatních.

Podmínky pro růst

Pokud problémový člověk aspiruje na povýšení, větší odpovědnost nebo jakýkoli nenárokový benefit, můžeme konstatovat, že jeho získání je podmíněno nejenom výkonem, ale také spoluprací a že vyžaduje, aby se ostatní kolegové a spolupracovníci cítili dobře. Totéž platí pro získání jakékoli výkonné pozice se zodpovědností za tým, nebo za přímou komunikaci s vnějším či vnitřním zákazníkem, jinými týmy  podobně.

Všechny výše popsané požadavky podáváme vždy jako zadání a podmínky, ne jako kritiku problémového člověka anebo jeho práce. Pokud problémový člověk požádá o asistenci, poskytneme mu ji ať už formou osobní odborné podpory, školení nebo peer asistence zkušenějších kolegů, kteří předávají zkušenosti z komunikace a práce s lidmi – opět, nikdy nekritizují. Dotyčný by měl vidět na konkrétních příkladech, co se od něj očekává.

Pokud problémový člověk odmítá spolupracovat, nebo se o nežádoucím chování vůbec bavit, zbývají nám pouze organizační opatření. Kromě minimalizace návazností a kontaktů ho můžeme výkonnostně zatížit, ideálně tak, že mu dáme náročný úkol spadající do jeho odbornosti a vyžadující se učit nové věci. Tam, kde je nezbytné, aby se stýkal a kooperoval s kolegy pak je dobré tyto kolegy požádat, aby komunikaci s ním minimalizovali na slušnou, ale jen a pouze profesionální a v případě, kdy začne opět kritizovat vše okolo, aby ji ukončili.

Na začátku jsme řekli, že je dobré znát příčinu negativního chování. Pokud ji známe a je to v našich silách, měli bychom se pokusit problémově se chovajícímu člověku pomoci a pokud to nezvládneme, pak alespoň dát najevo účast. Tím ale neomlouváme jeho chování.

Protože lidé jsou různí, berte prosím výše popsané možnosti jako tipy, a řešíte-li konkrétní situaci, obraťte se na nás. Rádi vám pomůžeme.