30. 5. 2016   PhDr. Vojtěch Bednář

Nedostatek personálu může mít dvě podoby. V první podobě firmám chyb lidé pro rozvoj a růst, dokázali bychom expandovat, ale nemůžeme tak, jak bychom si přáli, protože vzniklé pozice nemáme kým naplnit. Ve druhé podobě ale práci, pro kterou nám chybí lidé, vykonávají stávající zaměstnanci. To velmi často znamená, že jsou zatěžování více, než by měli, a že to vědí.

Myslet si, že to, že se zaměstnanci nebouří, znamená, že nemáme problém, by bylo stejně tak naivní, jako nebezpečné. Častou chybou pak také je, že tím, že zaměstnancům jejich práci navíc kompenzujeme finančně, management považuje věc za vyřešenou, a dále s nimi nepracuje.

Naši zaměstnanci by měli vědět, že hledáme další posily, měli bychom jím to říct (zejména ti méně kvalifikovaní mají totiž tendenci si myslet, že to neděláme a tak se z nich snažíme „sedřít kůži“). Dále by měli vědět, že jsou za práci navíc hodnoceni, tj. že se projevuje v jejich výplatě.  Pokud máme nějakou možnost je zaangažovat, tj. například požádat, aby nám pomohli s hledáním posil, má to nejenom efekt v tomto směru ale také v tom, že je šance, že přestanou vnímat sebe jako součást problému, a začnou se chápat jako součást jeho řešení. A to není vše.

Zaměstnanci by neměli být přetíženi příliš dlouho, protože jinak budou náš argument že „nejsou lidi“ považovat za výmluvu. Pokud to nejde jinak, můžeme alespoň střídat jejich umístění. Pokud zaměstnancům za nepohodlí a práci navíc něco slíbíme (a jedná se o slib v budoucnosti), měli bychom zajistit, že na něj v žádném případě nezapomeneme; následky na motivaci by byly katastrofální. Současně je potřeba, aby pokud už přijdou noví lidé, ti stávající reálně pocítili úlevu – alespoň dočasně, tj. aby mezi růstem v personálu a prací viděli jasnou souvislost.

Přejeme vám hodně úspěchů.