20. 11. 2023 Mgr. Petr Hlušička
V průběhu doby se dostáváme do situací, kdy je firma nebo tým v náročném období a musíme realizovat nepopulární změny nebo zavést nepříjemné opatření. I přes nepopiratelnou náročnost těchto fází se jedná o příležitost, kdy můžeme nejen zefektivnit nefunkční procesy, ale také upevnit vztahy v týmu a podpořit k růstu své podřízené.
Období, kdy se daří a je všeho dostatek, máme všichni rádi a velmi rychle si na ně zvykáme. A přirozeně nikdy netrvá dlouho k tomu, kdy to, co jsme brali jako benefit nebo výhodu, tak je pro nás standard, na který máme přece nárok. To jsou období hojnosti, kdy velmi často na pracovišti řešíme nepodstatné marginálie, ale o to více je prožíváme. Máme na to čas a prostor.
V těchto fázích bývá poměrně snadné být vedoucím, protože všechno jde tak nějak samo. Ale přesto nám to tak nepřijde. Ať z důvodu, že jsme ještě nezažili období půstu nebo protože jsme zapomněli a rychle si zvykli. To samozřejmě neznamená, že nemusíme řešit vážná témata, konflikty a dilemata. Pouze jejich závažnost je ovlivněná kontextem.
Pokud nastává období, kdy jsme nuceni dělat zásadní a nepříjemná rozhodnutí, tak se nám začínají zásadně měnit podmínky. Musíme mnohem více pracovat a komunikovat se svými lidmi, tak aby prosazované změny nebo rozhodnutí byly dotaženy do konce a zároveň abychom eliminovali negativní vlivy ke kterým přirozeně dochází.
Zde lidově řečeno dochází k „lámání chleba“, kdy vedoucí, kteří znají své týmy a umí s nimi komunikovat, tak se dokáží s těmito situacemi mnohem lépe vyrovnat a někdy je i využít ve svůj prospěch. Naopak vedoucí, kteří řeší primárně pouze organizační záležitosti a „nemají“ prostor na komunikaci, tak mají náročné období.
Prosazování změn nebo nepříjemných opatření není příjemná práce, ale je nutná. Lidé přitom nemají rádi změny a špatně je přijímají. Musíme je umět vhodným způsobem komunikovat, prosazovat a udržovat v běhu. Na to samozřejmě neexistuje univerzálně platný návod, ale existují jasné zásady, kterých bychom se měli držet.
Jednou z nich je komunikovat změny nebo opatření celé najednou. Postupné dávkování sice může přinášet dojem toho, že se nic přece neděje, ale opak je pravdou. Tento postup způsobuje jednoznačně ztrátu důvěry ve vedení, demotivaci a výrazný nárůst obav z budoucnosti. Pokud můžete, tak informace sdělujte najednou, otevřeně a čistě. To vše bystě měli sdělovat srozumitelně, otevřeně a čistě. S jasným podtextem, že změny jsou nutné a vy jim věříte.
Dostatečně vysvětlujte a poskytněte lidem prostor na vstřebání nových faktů. Nejhorší způsob, jak lidem přednést nepopulární opatření, je ten, že je vedoucí prostě řekne a odejde. Pak totiž nemá nejmenší kontrolu nad tím, co se děje. Praxe je taková, že to co nekomunikujete sami, tak komunikují ostatní. Vytváříte tak skvělý prostor pro drby, fámy a šuškandy, které mohou způsobit celou řadu často kaskádových negativních dopadů.
Lidé nevidí důvody a smysl změn či opatření. Proč je zavádíme. Vysvětlujte vždy jednoduše a srozumitelně. Nikdy nespoléhejte na to, že to lidé pochopí nebo že vše vědí.
Jakékoliv náročné období má ale dvě strany. Dobře to zachycuje čínský slovo pro krizi wei-ji, které je tvořeno znaky znamenající „nebezpečí“ a „příležitost“. Pokud budeme schopni náročná období zvládnout, tak tím posílíme celý kolektiv a podpoříme tím i důvěru ve vedoucího.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
