19. 11. 2012   PhDr. Vojtěch Bednář

Trestání je nutná součást management, respektive řízení lidí. Jak trestat tak, aby trest přinášel co největší pozitivní efekt? A na co si dát pozor?

Nutnost trestat podřízené v případě, že nesplní své povinnosti, nebo je splní nedostatečně, patří mezi rozhodně ne populární, ale nutné úkoly každého vedoucího. A umění trestat není ani zdaleka jednoduchou záležitostí. Na následujících řádcích se pokusíme přiblížit některé základní zásady, které bychom měli v případě, kdy jsme nuceni našeho podřízeného potrestat dodržovat, chceme-li, aby trest splnil svůj účel.

 

Účel trestu

V manažerském řízení má trest dva účely. Prvním z nich je sloužit jako forma zpětné vazby potrestanému; trestem dáváme najevo, že stanovaný úkol nebyl splněn požadovaným způsobem a že je tudíž nutné tuto nedostatečnost vhodným způsobem kompenzovat. Trest nemá zaměstnance demotivovat, a v žádném případě jej nesmí poškodit, protože pak by nejenom že neplnil svůj účel, ale dokonce by se mohlo stát, že by ve výsledku poškodil firmu. Druhým účelem trestu je fungovat jako preventivní zpětná vazba ostatním kolegům. Tím, že zaměstnance, který nesplnil svůj úkol, potrestáme, dáváme jeho kolegům najevo, že na plnění úkolů trváme, a že od nich aktivně požadujeme aktivní práci.

Správně uložený trest plní oba účely, a v konečném duchu nejen, že zaměstnance nepoškozuje, ale může ho motivovat k vyššímu výkonu do budoucna.

 

Forma a čas trestu

V manažerském řízení přichází v úvahu celá řada forem trestů, od čistě komunikačních, přes peněžní, po organizační (blíže k nim jinde). Trest vždy volíme tak, aby byl adekvátní provinění a to jak formou, tak i rozsahem. Je-li to možné, měl by v případě nesplnění úkolu mít trest stejnou formu, jakou by měla odměna v případě, kdy by se zaměstnanec choval tak, jak jsme si přáli. Tj. tam, kde bychom jej pochválili, jej pokáráme, kde bychom udělili finanční benefit je prostor pro pokutu atd. Důležitý je ovšem čas. Trest by měl přijít pokud možno co nejdříve po provinění, aby plnil svůj výchovný efekt. Opožděný trest se totiž stává pomstou, a msta nemá v manažerském řízení co dělat.

Každý trest je vždy trestem za konkrétní provinění, a každý by tedy měl konkrétnímu provinění odpovídat. Mělo by platit, že pokud se stejného provinění dopustí kterýkoli z našich podřízených, bude potrestán vždy stejně.  Trest musí být vždy neosobní, respektive nadosobní tj. potrestanému tím nedáváme najevo zášť nebo negativní osobní vymezení, ale pouze poskytujeme zpětnou vazbu. Trest by zároveň měl být nastaven tak, aby potrestaný věděl, že neovlivní naše vztahy do budoucna, bude-li se nadále chovat v souladu s pravidly daného pracoviště.

 

Trest a manažer

Žádný trest nesmí potrestaného ponížit před jeho kolegy a už vůbec ne před jeho podřízenými. Pokud o něm vědí, musí vědět, proč byl dotyčný člověk potrestán, za co a v jakém rozsahu, aby se s tímto rozhodnutím mohli ztotožnit. Nejde o to, zda je nějaká věc potrestána málo, nebo hodně. Důležité je, aby byla potrestána spravedlivě.

Jak je patrné, trestat správně je umění, které není jednoduché, ale které je třeba zvládnout. Když se nám to povede, může tak nepříjemná věc, jakou tresty bezesporu jsou, sloužit ku prospěchu vedení a ku prospěchu potrestaných.

PhDr. Vojtěch Bednář

PhDr. Vojtěch Bednář

Specializuji se na otázky vedení, motivování, řízení lidí ve firmách, vytváření a udržování firemní kultury. Učím manažery na všech úrovních pracovat s lidmi tak aby firmu vnímali jako součást svého života, aby jejich práce byla efektivní, smysluplná a naplňovala potřeby firmy i jich samotných.

více o autorovi
články autora

Mgr. Petr Hlušička

Mgr. Petr Hlušička

Odborný psycholog zabývající se především aplikovanou psychologií v oblasti lidských zdrojů.

více o autorovi
články autora

PhDr. Jan Drahoňovský

PhDr. Jan Drahoňovský

Psychologické poradenství v rámci firmy i osobního života, školení, semináře

Témata: Komunikační pasti a bariéry, přesilové hry a manipulace, stresové zatížení, propojení práce a osobního života, existenciální dilemata apod.

více o autorovi
články autora


© 2018 Firemní sociolog | ISSN 1805-6520