15. 12. 2024 PhDr. Vojtěch Bednář
Předvánoční týden je v řadě firem nejen obdobím večírků a dotahování nesplněných úkolů, ale také časem, kdy zaměstnanci obdrží neformální hodnocení nadřízených, se kterými se často již do konce roku neuvidí. Jak hodnotit správně? Ukážeme si v dnešním článku.
Praxe dílčího hodnocení zaměstnanců před Vánoci není nová, ale její intenzita se v Českých společnostech zvýšila poté, co ji začaly používat zdejší pobočky některých nadnárodních koncernů. Na první pohled je to logické; na konci roku řekneme zaměstnancům, jak jsme spokojeni s jejich prací. A protože v období „mezi svátky“ se s našimi lidmi často neuvidíme a první týdny prosince jsou ve znamení dotahování zbývajících úkolů v kontrastu s předvánočními večírky, je pro zpětnou vazbu čas v posledním předvánočním týdnu.
Než se dostaneme k tipům jak hodnocení provádět a na co dát pozor, chtěl bych říct, že Firemní sociolog tuto „předvánoční zpětnou vazbu“ v obecné rovině nedoporučuje. A to zejména ne, pokud by měla znamenat výraznější kritiku konkrétního člověka. Jestliže chceme hodnotit celý tým, kolektiv nebo firmu, můžeme – a velmi dobrým prostorem pro to jsou právě ony vánoční večírky a akce, ale hlavně tehdy, když je přitom chceme pochválit a povzbudit do dalšího období a odměnit za to, co se jim podařilo v tom předchozím. Co bychom však neměli je kritizovat a už vůbec ne strašit. Advent, ať už Vánoce slavíte jakkoli či neslavíte vůbec, je emocionálně velice náročné období.
Jak na to?
Chcete-li využít předvánočního období ke zpětné vazbě individuálním zaměstnancům ve formátu 1:1, dávejte ji na začátku předvánočního týdne, ne na jeho konci. Pokud konkrétního zaměstnance čeká v následujícím roce nějaký zásadní cíl nebo milník, mělo by jeho dosažení, společně s povzbuzením, být tím, co si ze setkání s manažerem odnese jako hlavní zprávu. Snažme se mírnit kritiku, a i když konec roku svádí k hodnocení „celého období“, soustřeďte se spíše na poslední čtyři měsíce, které si nejlépe pamatuje, konkrétně na období od konce srpna (protože ten je pro nás výrazným psychologickým předělem).
Chcete-li zaměstnanci zadat úkol nebo vytýčit cíl, snažte se to dělat citlivě a pozitivně. Zdůrazněte, co znamená pro něj osobně, proč je podstatné, aby ho dosáhl a kam ho posune. Vždy je potřeba ujistit, že zaměstnanec má podporu nejenom vás, ale také ostatních kolegů a celé firmy.
Máte-li pro zaměstnance negativní zprávu anebo také úkol, o kterém víte, že je velmi obtížný, zvažte informování o něm na začátek nového roku a pokud možno nedávejte ani avízo „po 1. lednu si povíme, co bude dál“. Lidé by strávili konec roku dohadováním, co je to to dál a to je pro vás neproduktivní.
Hodnocení přehledně a smysluplně
Pokud vás zajímá, jak hodnotit vaše podřízené, rádi byste probrali váš styl a dozvěděli se vyzkoušené postupy a tipy, rádi vám pomůžeme individuálním poradenstvím Firemního sociologa. V případě, že máte vedoucí pracovníky, které byste rádi proškolili v technikách vedení hodnotícího pohovoru, rádi vám nabídneme náš seminář.
Tímto tlačítkem nám dáte vědět, že se vám článek líbil. Nejde o sdílení na sociálních sítích.
