14. 7. 2025   Mgr. Petr Hlušička

Co je wishful perceiving bias a proč vzniká

Nedávný výzkum ukazuje, že lidé mají tendenci předpokládat, že lidé kolem nich – ať už v rodině, nebo v práci – sdílejí stejné hodnoty a postoje jako oni sami. Tento efekt je silnější v těsnějších vztazích a často vede k tomu, že skutečné rozdíly zůstávají skryté. Ve firemním prostředí to znamená, že manažeři i zaměstnanci mohou mylně předpokládat, že „všichni táhneme za jeden provaz“, i když tomu tak ve skutečnosti není.

Tento bias vzniká proto, že osobní hodnoty a pohled slouží jako „filtr“, kterým vnímáme chování a postoje ostatních. Pokud je pro nás například důležitá otevřenost, máme tendenci vidět otevřenost i tam, kde ji druzí ve skutečnosti neprojevují. Výsledkem je idealizace kolegů a podřízených, která může být krátkodobě příjemná, ale dlouhodobě vede k nedorozuměním a ztrátě důvěry

Hledáte benefit pro své zaměstnance? Využijte Zaměstnanecký Asistenční Program.

Praktické příklady z české firemní praxe

Rozdílné vnímání firemních hodnot mezi managementem a zaměstnanci

V mnoha českých firmách jsou hodnoty formálně definované, ale zaměstnanci je často vnímají jako „slova na papíře“ nebo ty „plakety za vrátnicí“. Manažeři předpokládají, že zaměstnanci hodnoty přijali za své, ale realita je jiná – zaměstnanci je často neznají, nebo jim nerozumí. Výzkumy ukazují, že pokud nejsou hodnoty pravidelně komunikovány a vysvětlovány na konkrétních příkladech, zůstávají pro většinu pracovníků abstraktní a neprojeví se v jejich každodenním chování.

IT startup

Zakladatelé startupu věřili, že všichni zaměstnanci sdílejí jejich hodnoty svobody a flexibility. Po zavedení hodnotového auditu zjistili, že část týmu preferuje jasné vedení a strukturu. Úprava pracovních podmínek vedla ke zvýšení produktivity o 22 %.

Manažerský tým v retailu

Ředitelka marketingu předpokládala, že její tým je motivován inovacemi a kreativitou. Ve skutečnosti většina členů týmu preferovala stabilitu a jasně definované procesy. Po přizpůsobení vedení se snížila fluktuace o 18 %.

Pokud věříme, že spolu sdílíme hodnoty, máme vyšší důvěru – ale také riziko špatné interpretace, neefektivní zpětné vazby a špatných rozhodnutí. Naopak včasná identifikace rozdílů ve vnímání a v hodnotách pomáhá nastavit realistická očekávání a zlepšit spolupráci.

Pokud dokážeme dopady tohoto jevu eliminovat, a naopak si vyjasnit naše očekávání a vnímání, tak tím přinášíme jednoznačné výhody a přínosy jak pro firmu, tak i pro zaměstnance.

Pro zaměstnance:

• Jasnější očekávání a menší riziko nedorozumění
• Větší pocit bezpečí a sounáležitosti
• Možnost otevřeně komunikovat rozdíly v hodnotách a postojích

Pro firmy:

• Vyšší angažovanost a loajalita zaměstnanců
• Efektivnější interní komunikace a méně konfliktů
• Lepší schopnost řídit změny a inovace díky otevřenosti k různorodosti názorů
• Silnější firemní kultura, která je skutečně žitá, nikoli jen deklarovaná

Proč bychom měly wishful perceiving bias zohlednit?

• Pomáhá odhalit skryté rozdíly v hodnotách a postojích, které mohou být zdrojem konfliktů nebo nepochopení.
• Umožňuje cíleněji pracovat s firemní kulturou a hodnotami – nejen je deklarovat, ale skutečně je žít.
• Zvyšuje efektivitu týmové spolupráce a snižuje fluktuaci.
• Podporuje otevřenou komunikaci a zpětnou vazbu, která je základem pro rozvoj a inovace.

Wishful perceiving bias je přirozená lidská tendence, která však může ve firemním prostředí vést k neefektivní komunikaci, zklamání a ztrátě důvěry. Uvědomění si této tendence a aktivní práce s ní umožňuje firmám budovat silnější, autentičtější a angažovanější týmy.

• Věnujte pozornost tomu, jak zaměstnanci hodnoty vnímají a co pro ně znamenají.
• Oceňujte chování v souladu s hodnotami, nejen výkon.
• Vytvářejte prostor pro otevřenou diskusi o hodnotách a rozdílech v jejich vnímání.
• Vedení firmy by mělo jít příkladem a aktivně žít firemní hodnoty v každodenní praxi.