27. 4. 2026   PhDr. Vojtěch Bednář

Jak vysvětlit zahraničnímu vedení, že jeho rozhodnutí, které se jeví jako dobrý nápad je ve skutečnosti neprosaditelné. Jak po zahraničním vedení chtít prostředky na řešení problému, který ono za problém nepovažuje. Nebo, jak se na zahraničním vedení domoci informace, kterou naši zaměstnanci potřebují, ale ono nám ji nechce dát. To jsou jen tři z mnoha komunikačních problémů, které nastávají při jednání mezi českými pobočkami či dceřinými společnostmi a jejich zahraničními matkami.

Důvody komunikačních problémů bývají různorodé. Rozdílná kultura a zvyklosti představují jejich základ. Nástavbou pak jsou očekávání. Zahraniční management často čeká, že česká pobočka vykoná vše, co po ni požaduje zcela automaticky, bez diskuse, bez připomínek. Ne vždy je ale ochoten poskytovat potřebné informace a pokud poskytuje, bývají „globální“, tedy bez ohledu na naše kulturní a společenská specifika.

Jednání českého vedení se zahraničním managementem je specifickou podmnožinou interkulturní komunikace ve firmách. Je to úkol vedoucích poboček, jejich managementu, lokálních ředitelů, ale také specialistů, často zodpovědných za personál.

Přestože postupy se liší podle toho, zda jsme „pouze“ pobočkou zahraniční firmy nebo součástí multinárodnostním organizace a také podle toho, s kým konkrétně se bavíme, existují pravidla, která platí prakticky všude. Dnes se na ně podíváme.

• Osobní kontakt ničím nenahradíš

I kdyby navštívit nadřízené vedení znamenalo sedět deset hodin v letadle, je potřeba je fyzicky navštěvovat a alespoň někdy přimět k tomu, aby navštívilo ono nás. Jinak se z pobočky stane víceméně údaj v tabulce, se kterým nemá globální management žádný reálný kontakt ani o něm nemá jinou představu, než je finanční výkonnost. Osobní kontakt nemusí být častý, měl by však být pravidelný. Nelze jej substituovat online meetingy ani poradami.

• Pravidelná komunikace

Mnoho vedoucích poboček je rádo, když o svých nadřízených „neví“, protože má pocit, že pro ně nepředstavují problém. O to více jsou pak překvapeni, když se management zjeví s nesplnitelným požadavkem anebo rozhodnutím s vysoce negativními dopady. Je dobře, když pravidelná komunikace probíhá na týdenní bázi a pomocí více různých komunikačních nástrojů; tzn. e-maily, virtuální meetingy, telefonáty.

• Potřebujeme a požadujeme

Dvě kouzelná slova, která se často nepoužívají, ač by měla. Je na místě a je správně, aby český management říkal svým nadřízeným, co potřebuje a požaduje – pro správný provoz pobočky či dceřiné společnosti, pro její přiměřený růst a pro její zaměstnance. Požadovat nemusíme pouze finanční či jiné zdroje, ale informace, podklady, a v případě rozhodnutí cestu, kterou se k nim došlo. Mělo by platit, že každý požadavek „kompenzujeme“ něčím, co zahraničnímu vedení nabídneme.

• Ukazujeme výsledky

Je snadné podlehnout dojmu, že nás zahraniční management „zná“ na základě toho, co se mu objevuje v tabulkách nebo na základě dílčí komunikace. Je potřeba pravidelně ukazovat výsledky práce a také její postup. Ne proto, abychom se pochlubili (i když to samozřejmě také). Proto, abychom naše nadřízené zaangažovali do naší práce a přiměli, aby nás vnímali jako „blízké“ – bez ohledu na to, jak velká vzdálenost nás odděluje.

• Toto není proveditelné

Pokud jsme vystaveni zadání či požadavku o kterém víme, že není uskutečnitelný, je potřeba to jasně a srozumitelně říct. Metody odmítnutí se liší podle kultury nadřízeného, ale princip je platný univerzálně. Snažit se schovat za výmluvy a odkládání téměř vždy znamená připravit si mnohem větší problém do budoucna.

Je téma komunikace se zahraničním managementem tím, co vás zajímá? Pokud ano, přihlaste se na webinář Firemního sociologa na toto téma, který proběhne 20. května. Více informací najdete zde.